Подбор персонала на строительный проект: метод «из записной книжки» или «по рекомендации»?

Подбор персонала на строительный проект: метод «из записной книжки» или «по рекомендации»?

Подбор персонала на строительный проект: метод «из записной книжки» или «по рекомендации»?

Константин Бергал, эксперт по строительству в компании «Строй без потерь», рассказывает о двух методах поиска работников на строительный проект — «из записной книжки» и «по рекомендации» знакомых, родственников, коллег — и объясняет сильные и слабые стороны каждого способа

Работаешь добросовестно, так и в глаза людям глядеть не совестно

Русская пословица

Подбор персонала, наверное, — один из самых важных и ответственных моментов не только перед началом проекта, но и во время его реализации. А по версии некоторых особо продвинутых руководителей проектов или руководителей строительных структур это самый главный вопрос проекта, который будет преследовать вас и вашу компанию в процессе реализации всего проекта. От инициализации проекта до самой сдачи объекта в эксплуатацию. Еще бы, ведь именно правильно сделанный выбор в пользу того или иного специалиста опосредованно влияет на такие факторы успешной реализации проекта, как: сроки, качество и стоимость строительства.
Как говорил небезызвестный политический деятель, покуривая свою трубку и управляя огромной страной: «Кадры решают все». А наличие квалифицированных и профессиональных кадров в строительстве — тема, которая будет актуальна всегда. Ведь цена ошибок, допущенных на первоначальном этапе (в том числе из-за некомпетентности сотрудников), возрастает к концу стройки в геометрической прогрессии.
Очень часто при наборе команды на проект мы стараемся «убить всех зайцев сразу», ищем инициативных, профессиональных специалистов, которые бы могли закрывать большую часть проблем. А самое главное — тех, кому стараемся доверить ответственное дело и не беспокоиться за результат.
Каким образом мы можем набирать сотрудников на проект? На основе имеющегося опыта реализации проектов и приема на работу специалистов, хотелось бы разобрать некоторые из них. Давайте попробуем рассмотреть парочку вариантов по подбору персонала и посмотреть на «плюсы» и «минусы» каждого варианта.
Специалисты «из записной книжки»
Прием на работу специалистов «из записной книжки» (специалисты и сотрудники, с которыми работали или сталкивались ранее при реализации того или иного проекта).
«Плюсы»:
1. Наверняка, это проверенные «бойцы», которые прошли «и Крым, и рым». Они понимают все ваши мысли, действия и приказы с полуслова, с полувзгляда. Им не надо детально «разжевывать» что же вы имели в виду, когда говорили фразу вроде: «бурни пятисоткой полторашку на 33Г, посмотрим что там за порода».
В переводе с «марсианско-строительного» это обозначает, что:

— необходимо на гусеничный экскаватор установить навесное оборудование (гидравлический вращатель, шнек диаметром 500 миллиметров);
— перебазировать данный экскаватор на ось 33Г;
— определить место пробного забуривания шнека и устройства скважины;
— пробурить скважину глубиной 1 500 миллиметров и взять пробу грунта;
— определить примерный на вид состав грунта (песок, суглинок или еще какая порода);
— после этого доложить руководителю о том, что работы выполнены.
Это, конечно, небольшое «лирическое отступление», но, тем не менее, экономит кучу времени и нервов руководителю.
2. Вы знаете большинство достоинств и недостатков данного исполнителя. Из этих специалистов кто-то с удовольствием работает на компьютере («Автокад», «Эксель», «Проджект» и прочее), кто-то, наоборот, привычный к работе «в поле» и на дух не переносит бумажную работу. Кого-то нужно все время «подпинывать», чтобы он не забыл те или иные нюансы, кого-то, наоборот, сдерживать, чтобы в горячке не «наломал дров».
3. С кем-то из специалистов вы дружите семьями, знаете, когда у кого день рождения, кто где «родился и крестился». Эти знания являются дополнительным положительным фактором, потому что они повышают уровень доверия в связке «руководитель-исполнитель», позволяют обсуждать какие-то рабочие моменты в менее формальной и более непринужденной обстановке. Подобное общение дает определенные дополнительные рычаги воздействия на специалиста.
Недостатки:
1. Безусловное и беспрекословное доверие руководителю, с которым они отработали на нескольких проектах. В глазах исполнителя такой руководитель — «Царь и Бог». Он (руководитель) не может ошибаться и не может принимать неправильных решений. Это чревато тем, что кто-то из специалистов, даже подсознательно понимая, что допущен просчет или ошибка в принятии решения, открыто не говорит об этом и не «бьет в колокола», чтобы своевременно предотвратить выполнение работ, которые будут делаться из-за неправильного решения руководителя.
2. Невозможность привлечения данных специалистов из-за того, что они задействованы в реализации других проектов. Ведь не секрет, что между проектами может быть определенный временной интервал — и поэтому часть команды уходит в неоплачиваемые отпуска или увольняется. Часть специалистов находит работу ближе к дому или с уровнем зарплаты выше, чем тот, что можете предложить вы. А еще люди могут болеть, переезжать, обучаться, жениться, менять сферу деятельности и прочее.
Руководитель проекта (руководитель строительной компании), который успешно реализовал не один проект, как раз и старается набирать людей, с которыми непосредственно сталкивался на прошлых объектах или которыми непосредственно управлял. Но, если таких людей не достаточно, чтобы успешно реализовать проект, то в силу вступает второй вариант — подбор людей по рекомендации. Обычно рекомендующими могут выступать несколько категорий людей, окружающих руководителя:

— подчиненные, которые сталкивались с рекомендуемыми специалистами где-то на других объектах (или помимо стройки) и имеют уже свое определенное мнение про компетенции этих людей (кстати, не всегда оно может быть адекватным);
родственники (здесь становится все более понятно и прозаично, ведь родственные связи не всегда благо при реализации проекта);
— внешние контрагенты (заказчики, партнеры по бизнесу, чиновники, служащие, к которым по роду деятельности приходится обращаться).
Итак, попробуем рассмотреть все «плюсы» и «минусы» найма работника «по рекомендации».
Прием на работу специалистов «по рекомендации»
Плюсы:
1. При рекомендациях сотрудников или коллег. Не нужно тратиться на привлечение к поиску сотрудника работников HR-отдела или службы. Ведь в данном случае оценивать компетенции потенциального сотрудника (и являться своеобразным гарантом качества) будут те люди, которые ранее работали с рекомендуемым специалистом — и эти люди изначально могут сконцентрировать внимание руководителя на тех профессиональных качествах соискателя, на которые следует обратить внимание руководителю.
2. При рекомендациях внешних контрагентов — заказчики, партнеры по бизнесу, чиновники, служащие. Получение каких-то преференций при реализации проекта. Это может быть дополнительное финансирование, изменение сроков ведения работ, подписание различных актов, заключений, гарантии получения новых контрактов и прочее, все зависит от того, кто же рекомендует этого специалиста и насколько он заинтересован в трудоустройстве данного специалиста.
Рекомендации внешних контрагентов являются своеобразным гарантом того, что специалист будет что-то делать, опасаясь получить негативные отклики от руководителя проекта (к сожалению, это очень тонкая вещь и периодически все происходит наоборот. Как говорится, «благими намерениями…»)
3. При рекомендациях родственников. Наличие в команде родственника является «плюсом», так как нужно меньше времени, чтобы понимать, как же управлять этим человеком, плюс известны все его достоинства и недостатки, про которые могут рассказать родственники. Наличие родственника в команде может быть «плюсом», если у рекомендуемого есть определенные амбиции, опыт и знания.
Рекомендации родственников могут быть своеобразным «трамплином» для рекомендуемого и своеобразной «индульгенцией» от разборок с родственниками внутри семьи.
Недостатки:
1. Невозможно изначально проверить все компетенции исполнителя. Волей-неволей первое время придется доверять мнению тех людей, которые рекомендовали сотрудника. Очень часто это мнение может быть предвзятым. Как следствие, может случиться так, что специалист (который на взгляд рекомендующего — «суперпрофи») окажется не самым лучшим и не будет выполнять возложенные на него обязанности.
2. Есть шансы, что человек, который пришел работать по протекции, будет более халатно относиться к своим обязанностям и выполнять работу менее качественно, так как будет понимать, что его протеже является гарантом того, что его не уволят.
3. Есть шансы испортить все отношения с родственниками, если рекомендуемый ими специалист не выполняет свои обязанности.
Вот, вкратце, мы попробовали рассмотреть достоинства и недостатки поиска и приема на работу специалистов методом «из записной книжки» и методом «по рекомендации». Надеемся, каждый из руководителей сам решит, каким методом ему пользоваться. Хотя наверняка и тот, и другой метод опробованы уже не раз.
Выбирайте на проект лучших специалистов! И, да — Cтройте без потерь!

Related Posts

Enter your keyword